Rückblick: Diversity Themenabend
Neurodiversität als Chance für moderne Organisationen

Ein inspirierender Abend voller neuer Perspektiven liegt hinter uns. In Dornbirn durften wir zahlreiche Gäste begrüßen, um über eines der spannendsten Themen der modernen Arbeitswelt zu sprechen: Neurodiversität. Als Klien Executive Search ist es unser Anspruch, den Diskurs über zukunftsfähige Führung aktiv mitzugestalten. Der Abend hat eindrucksvoll gezeigt: Wenn wissenschaftliche Fundierung auf echte Praxiserfahrung trifft, entsteht die Basis für echte Veränderung.

Impuls-Keynote: Neurodiversität als natürlicher Teil unserer Arbeitswelt

Den Auftakt gestaltete die Psychologin und Expertin Kerstin Mündle, die mit einer beeindruckenden Zahl die Relevanz des Themas sofort greifbar machte: Etwa 20 % der Bevölkerung sind neurodivergent. Damit ist klar, dass es für Organisationen – insbesondere größere – keine Frage des „Ob“ mehr ist. Neurodivergente Menschen sind längst Teil jeder Belegschaft; die entscheidende Frage für Unternehmen ist heute vielmehr das „Wie“ der Zusammenarbeit.

Um dieses Potenzial im Arbeitsalltag erfolgreich zu heben, hob Kerstin Mündle drei zentrale Säulen hervor:

• Ressource statt Defizit-Kategorie: Ein bewusster Umgang mit Sprache ist der erste Schritt. Neurodiversität sollte nicht als „Erkrankung“, sondern als natürliche menschliche Variation begriffen werden. Wer den Fokus weg vom Defizit und hin zum individuellen Potenzial lenkt, erkennt den Wert unterschiedlicher Denkweisen für Innovation und Problemlösung.

• Psychologische Sicherheit als Basis: Damit Talente ihre Stärken entfalten können, braucht es ein angstfreies Umfeld. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Unterschiede nicht nur geduldet, sondern als Bereicherung geschätzt werden. In der Praxis zeigt sich dies oft in einem besseren Verständnis für bestimmte Merkmale: Sei es der Verzicht auf erzwungenen Blickkontakt, die Akzeptanz längerer Antwortpausen oder das Bereitstellen von Interviewfragen vorab, um Sicherheit im Recruiting-Prozess zu geben.

• Strukturiertes Matchmaking im Recruiting: Ein Highlight war die Vorstellung praktischer „Rater“. Diese Tools helfen dabei, schon im Bewerbungsprozess die Anforderungen der Organisation mit den Bedürfnissen der KandidatInnen (z. B. Ruhezonen vs. Großraumbüro, klare Kommunikationsregeln) abzugleichen, um ein nachhaltiges „Match“ sicherzustellen.

Die Praxis: Zwischen Verantwortung und wirtschaftlicher Realität

In der anschließenden Podiumsdiskussion diskutierten Anja Tischler (Liemont AG) und Mike Ferlemann (Getzner Textil AG) offen über die Umsetzung im harten Unternehmensalltag.

Anja Tischler (Personalleiterin) hob die menschliche Verantwortung der Arbeitgeber hervor:

• Unternehmen als starke Schulter und Auffangnetz: Für Anja Tischler hat ein Unternehmen die Verantwortung, in schwierigen Phasen als verlässliches Auffangnetz zu fungieren. Ziel ist es, Mitarbeitenden eine starke Schulter zu bieten, um sie gesund und stabil bis zum Ende ihres Arbeitslebens zu führen. Aktuell sieht sie die Wirtschaft erst bei ca. 20 % der Wegstrecke zu echter Inklusion – es gibt also noch viel Aufholbedarf. Ein konkreter Hebel für diese Vision sind Kooperationen mit Psychologen: Diese ermöglichen der Belegschaft bei Bedarf einen unkomplizierten Zugang zu professioneller Hilfe – eine präventive Maßnahme, die Sicherheit gibt, ohne die Eigenverantwortung zu ersetzen.

• Vertrauensvorschuss und Klarheit: Ein Vorschuss an Vertrauen gegenüber neuen Talenten zahlt sich laut ihrer Erfahrung häufig aus. Wichtig ist dabei ein professionelles Erwartungsmanagement: Wenn beide Seiten wissen, was voneinander erwartet wird, entsteht ein stabiles Arbeitsverhältnis.

Mike Ferlemann (Bereichsleiter Personal) ergänzte die strategische und operative Perspektive:

• Der Business Case für Vielfalt: Inklusion ist kein reines „Wohlfühlthema“. Mike Ferlemann stellte klar, dass die Förderung von Vielfalt ökonomisch absolut Sinn ergibt – sei es durch höhere Innovationskraft oder bessere Mitarbeiterbindung. Dies ist ein zentrales Argument, um Inklusions-Initiativen vor der Unternehmensleitung zu rechtfertigen.

• Evolution statt Revolution: Veränderung lässt sich nicht von heute auf morgen erzwingen. Er plädierte für eine schrittweise Entwicklung der Unternehmenskultur. Kleine, erfolgreiche Pilotprojekte und Best-Practice-Beispiele im eigenen Haus sind oft wirkungsvoller als große, theoretische Konzepte.

• Reale Grenzen der Umsetzung: In der Industrie, speziell im Schichtbetrieb oder bei der Arbeit an komplexen Produktionsmaschinen, gibt es natürliche Grenzen für individuelle Anpassungen. Diese gilt es laut Ferlemann ehrlich zu benennen, um die Glaubwürdigkeit der Maßnahmen nicht zu gefährden.
  
  

Gemeinsam das Team mitnehmen

Einigkeit herrschte darüber, dass echte Inklusion nur gelingt, wenn das gesamte Umfeld einbezogen wird:

• Transparenz schafft Akzeptanz: Spezielle Vereinbarungen für neurodivergente KollegInnen (z. B. Kopfhörer am Arbeitsplatz oder angepasste Meetings) müssen im Team offen kommuniziert werden. Dies beugt Missverständnissen oder Neidgefühlen vor und sorgt für ein solidarisches Miteinander.

• Bewusstsein für Verhalten: Oft werden Verhaltensweisen neurodivergenter Personen falsch interpretiert. Durch Aufklärung und Wissensvermittlung entsteht echtes Verständnis, was die Zusammenarbeit für alle Beteiligten erheblich erleichtert.

• Hinterfragen normativer Werte: Unternehmen müssen kritisch prüfen, welche ungeschriebenen Gesetze, Erwartungen und Werte sie haben, die neurodivergente Personen unbewusst ausschließen oder ihnen den Alltag erschweren.

Passend dazu schloss der Abend mit dem prägnanten Zitat von Judy Singer:

„Neurodiversität ist Menschlichkeit...“

Dieses Zitat erinnert uns daran, dass unterschiedliche Denkweisen kein Nischenthema sind, sondern fest in der Natur der Menschheit verankert liegen.

Ein herzliches Dankeschön

Wir von Klien Executive Search möchten uns bei unseren Speaker:innen – Kerstin Mündle, Anja Tischler und Mike Ferlemann – für ihre wertvollen Impulse und die offene Weitergabe ihrer Erfahrungen bedanken.

Ein ebenso großer Dank gilt allen Besucherinnen und Besuchern für ihr Kommen, das rege Interesse und die inspirierenden Diskussionen im Anschluss. Es ist genau dieser Austausch, der den Grundstein für moderne und inklusive Arbeitswelten in unserer Region legt.